Lidské Zdroje

Orientace na zaměstnance: Udržování nových zaměstnanců na palubě

Proč je orientace klíčová pro udržení nových zaměstnanců

Černobílí personalisté vítají novou zaměstnankyni v její nové práci.

••• PeopleImages / Getty Images



Orientace zaměstnanců na jejich pracoviště a jejich zaměstnání je v mnoha organizacích jednou z nejvíce opomíjených funkcí. An zaměstnanecká příručka a hromady papírování už nestačí přivítání nového zaměstnance ve vaší organizaci .

Nejčastější stížnosti na nového zaměstnance orientace zda je to ohromující, nudné nebo že nový zaměstnanec je ponechán potopit se nebo plavat. Zaměstnanci mají pocit, jako by na ně organizace vysypala příliš mnoho informací, kterým měli porozumět a implementovat je v příliš krátkém časovém období.

Výsledkem je často zmatený nový zaměstnanec, který není tak produktivní, jak by mohl být. Je také pravděpodobnější, že organizaci do roka opustí. Je to nákladné jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Vynásobte to počtem zaměstnanců, které každý rok najímáte, a náklady na obrat se stávají významnými .

S pokračující pracovní tísní je rozvoj efektivní zkušenosti s orientací zaměstnanců i nadále zásadní. Je důležité, aby byly nové náborové programy pečlivě naplánovány, aby zaměstnance poučily o programech organizace hodnoty a historie a o tom, kdo je kdo v organizaci.

Dobře promyšlený orientační program, ať už trvá jeden den nebo šest měsíců, pomůže nejen k udržení zaměstnanců, ale i ke zvýšení produktivity zaměstnanců. Organizace, které mají dobré orientační programy, získávají nové lidi rychleji, mají lepší soulad mezi tím, co dělají zaměstnanci, a tím, co od nich organizace potřebuje, a mají nižší míru obratu .

Účely orientace

Zaměstnavatelé si musí uvědomit, že orientace není jen hezké gesto organizace. Slouží jako důležitý prvek přivítání nového zaměstnance a organizační integrace.

Chcete-li snížit náklady na spuštění
Správná orientace může pomoci zaměstnanci dostat se do tempa mnohem rychleji, a tím snížit náklady spojené s učením se práce.

Ke snížení úzkosti
Každý zaměstnanec, když se dostane do nové, podivné situace, zažije úzkost, která může bránit jeho schopnosti naučit se vykonávat práci. Správná orientace pomáhá snižovat úzkost, která je důsledkem vstupu do neznámé situace a pomáhá poskytovat pokyny pro chování a jednání, takže zaměstnanec nemusí zažívat stres z hádání.

Chcete-li snížit fluktuaci zaměstnanců
Fluktuace zaměstnanců
zvyšuje, protože zaměstnanci mají pocit, že nejsou oceňováni nebo jsou dosazováni do pozic, kde nemohou vykonávat svou práci. Orientace ukazuje, že organizace si zaměstnanců váží a pomáhá poskytovat nástroje nezbytné pro úspěch v práci.

Chcete-li ušetřit čas nadřízenému
Jednoduše řečeno, čím lepší počáteční orientace, tím menší pravděpodobnost, že nadřízení a spolupracovníci budou muset trávit čas poučení zaměstnance . Můžete efektivně a efektivně pokrýt všechny věci týkající se společnosti, oddělení, společnosti pracovní prostředí a kultura při orientaci. Manažer a spolupracovníci pak budou muset tyto koncepty pouze posílit.

Rozvíjet realistická pracovní očekávání, pozitivní postoje a pracovní spokojenost
Je důležité, aby se zaměstnanci co nejdříve dozvěděli, co se od nich očekává a co mohou očekávat od ostatních, kromě toho, že se budou učit o hodnotách a postojích organizace.
I když se lidé mohou poučit ze zkušeností, udělají mnoho chyb, které jsou zbytečné a potenciálně škodlivé. Hlavní důvody selhání orientačních programů: Program nebyl naplánován; zaměstnanec si nebyl vědom pracovních požadavků; zaměstnanec se necítí vítán.

Orientace na zaměstnance je důležitá – orientace poskytuje spoustu výhod a zpětnou vazbu od zúčastněných zaměstnanců můžete využít k ještě lepší orientaci.

Všichni noví zaměstnanci by měli absolvovat nový program orientace na zaměstnance, který je navržen tak, aby jim pomohl přizpůsobit se jejich práci a pracovnímu prostředí a vštípit pozitivní pracovní postoj a motivaci hned na začátku.

Promyšlený nový program zaměřený na zaměstnance může snížit fluktuaci a ušetřit organizaci tisíce dolarů. Jedním z důvodů, proč lidé mění zaměstnání, je to, že se nikdy necítí vítáni nebo se necítí součástí organizace, do které vstupují.

Co je potřeba do procesu zahrnout?

Nejdůležitější zásadou, kterou musíte během orientace vyjádřit, je váš závazek k neustálému zlepšování a neustálému učení. Tímto způsobem se noví zaměstnanci spokojí s kladením otázek, aby získali informace, které se potřebují naučit, řešit problém a rozhodovat se .

Dobře promyšlený proces orientace vyžaduje energii, čas a nasazení. Obvykle se to však vyplatí jednotlivému zaměstnanci, oddělení i organizaci. Jedním z takových příkladů je úspěch okresu Mecklenburg (Severní Karolína) při přepracování programu zaměřeného na zaměstnance.

Zaměstnavatel chtěl dostát svému krédu, že zaměstnanci jsou největším zdrojem organizace. V roce 1996, jako součást větší iniciativy k přepracování služeb tak, aby vyhovovaly potřebám zákazníků, učinili zaměstnanci oddělení lidských zdrojů okresu Mecklenburg chytré rozhodnutí. Na nové zaměstnance nahlíželi jako na součást své zákaznické základny a ptali se svých zákazníků, co chtějí.

Zaměstnanci byli dotázáni, co chtějí a potřebují z orientace. Byli také dotázáni, co se jim na orientaci líbí a co ne. Noví zaměstnanci byli dotázáni, co chtějí vědět o organizaci. Kromě toho byli vrcholoví manažeři organizace dotázáni, co je podle nich důležité, aby se zaměstnanci naučili, když se připojují k okresnímu platu.

Na základě zpětné vazby shromážděné od zaměstnanců si pracovníci školení HR společnosti Mecklenburg nejprve uvědomili, že uspokojení potřeb zaměstnanců vyžaduje více než půldenní školení. Důvěryhodná zpětná vazba od zaměstnanců, školitelé vytvořili jednodenní orientaci, která zaměstnancům poskytla to, co řekli, že chtějí, a to, co věřilo, že zaměstnanci potřebují vědět.

Orientační mix nyní v podstatě zahrnuje méně vzrušující témata, jako jsou W-2s a různé zásady a postupy , ale také obsahuje podrobnosti, které zaměstnanci dají vědět něco o organizaci.

Potřebujete více informací o tom, jak naplánovat orientaci na zaměstnance, která bude přínosná a zábavná?

Klíčové otázky plánování

Profesionálové v oblasti lidských zdrojů a linioví manažeři musí nejprve zvážit klíčové otázky plánování orientace zaměstnanců, než zavedou nebo přepracují stávající program. Toto jsou klíčové otázky.

  • Co by měli noví zaměstnanci vědět o tomto pracovním prostředí, aby se cítili pohodlněji?
  • Jaký dojem a dopad chcete mít na první den nového zaměstnance?
  • Jaké klíčové zásady a postupy si musí zaměstnanci uvědomit první den, aby se druhý den vyvarovali chyb? Soustřeďte se na životně důležité problémy.
  • Jaké speciální věci (stůl, pracovní plocha, vybavení, speciální pokyny) můžete poskytnout, aby se noví zaměstnanci cítili pohodlně, vítáni a bezpečně?
  • Jakou pozitivní zkušenost můžete nové zaměstnankyni poskytnout, kterou by mohla probrat s rodinou na konci prvního pracovního dne? Tato zkušenost by měla být něčím, co nového zaměstnance přiměje, aby se cítil, že si ho organizace váží.
  • Jak můžete pomoci nadřízenému nového zaměstnance, aby byl novému zaměstnanci k dispozici první den, aby se mu osobně věnoval a předal mu jasnou zprávu, že nový zaměstnanec je důležitým přírůstkem do pracovního týmu?

Jak udělat to nejlepší pro nového zaměstnance

Vzhledem k tomu, že první dojem je rozhodující, zde je několik tipů, jak posunout to nejlepší vpřed. Bavit se. Soustřeďte se pouze na velmi důležitá témata příručky. Zahrajte si nějaké hry – to může lidem pomoci učit se. Hry zahrnují:

Foto zápas: po prohlídce. Každý zaměstnanec má k dispozici fotografie ostatních zaměstnanců a jmenný seznam. Cílem je porovnat jméno s obličejem.

Hledání podpisu: Zatímco si zaměstnanci procházejí zařízení, poskytněte jim kus papíru se jmény několika spolupracovníků, se kterými se setkají. Poté jsou požádáni, aby získali podpisy lidí, se kterými se setkají. Zaměstnanec, který získá nejvíce podpisů od různých nových spolupracovníků, získá cenu.

Účinnou zárukou úspěchu orientace jsou i další hry, které se týkají toho, co se zaměstnanec během orientace naučil.

Kroky při přivítání nového zaměstnance

  • Začněte proces dříve, než nový člověk začne pracovat. Pošlete agendu novému spolupracovníkovi s nabídkovým dopisem, aby zaměstnanec věděl, co může očekávat. Zůstaňte v kontaktu poté, co přijal pozici, abyste mohli odpovídat na otázky. Ujistěte se, že pracovní plocha nového člověka je připravena na první den práce.
  • Ujistěte se, že klíčoví spolupracovníci vědět, že zaměstnanec začíná a povzbudit je, aby přišli pozdravit, než začne orientace. Uvítací dopis nového zaměstnance s agendou umožňuje spolupracovníkům zůstat v kontaktu s novou zaměstnankyní a jejím rozvrhem.
  • Přiřadit mentor nebo kamarád , ukázat nové osobě okolí, představit se a začít trénovat. Nechte mentora dostatečně upozornit, aby se mohl připravit. The mentorský vztah by měl pokračovat po dobu 90 dnů a může pokračovat mnohem déle, pokud pár vytvoří skvělé spojení. Mnoho vztahů trvá roky a může se dokonce změnit ve sponzorství.
  • Začněte se základy. Lidé se stanou produktivními dříve, pokud jsou pevně zakotveni v základních znalostech, které potřebují k pochopení své práce. Zaměřte se na to, proč, kdy, kde a jak na pozici, než budete očekávat, že budou řešit úkoly nebo velké projekty. Nezahlcujte je příliš mnoha informacemi.
  • Poskytněte ukázky, jak vyplnit formuláře a popis práce dané osoby s orientačním balíčkem.
  • Bavit se. Soustřeďte se pouze na velmi důležitá témata příručky. Zahrajte si nějaké hry – to může lidem pomoci učit se.
  • Poskytněte seznam častých dotazů s kontaktní osobou a telefonním číslem nebo linkou.
  • Naplánujte si, že vezmete nového zaměstnance na oběd, nebo požádejte ostatní, aby se k novému zaměstnanci připojili v jídelně nebo v konferenční místnosti s ostatními členy oddělení. První den v práci není dnem, kdy nového zaměstnance nechat samotného během oběda.
  • Toto je vhodná doba, aby nadřízený vzal zaměstnance na oběd, zahrnul další spolupracovníky a zajistil, aby byl zaměstnanec v klidu. Je to také skvělé prostředí, ve kterém se mohou zaměstnanci navzájem poznat a nového spolupracovníka poznat.
  • Mějte na paměti rodinu nového člověka. Nová práce znamená přizpůsobení pro celou rodinu, zvláště pokud se přestěhovali. Udělejte, co můžete, abyste jim usnadnili přechod a pomohli jim, aby se v komunitě cítili dobře.
  • Požádejte o zpětnou vazbu. Zjistěte od bývalých nových zaměstnanců, jak vnímali proces orientace, a nebojte se na základě těchto doporučení provést změny. Dva až čtyři týdny po nástupu zaměstnance můžete poslat hodnocení a zeptat se: Nyní, když jste ve společnosti nějakou dobu, vyhovovalo zaměření nového zaměstnance vašim potřebám?
    Poté, co u vás zaměstnanec nějakou dobu pracoval a při orientaci zjistí, co se měl naučit, ale nenašel. V okrese Mecklenburg, po procesu přepracování, jedna ze školitelek Allyson Birbiglia řekla: „Uvědomujeme si, že musíme neustále zlepšovat orientaci, abychom vyhověli měnícím se potřebám našich zákazníků. To, co funguje nyní, nemusí našim zaměstnancům dobře sloužit příští měsíc nebo příští rok.“

Efektivní orientační program – nebo jeho absence – bude mít významný rozdíl v tom, jak rychle se nový zaměstnanec stane produktivním a bude mít další dlouhodobé dopady na vaši organizaci. Konec prvního dne, konec prvního týdne, konec každého dne ve vašem zaměstnání je stejně důležitý jako začátek.

Pomozte svým zaměstnancům cítit, že chcete, aby se vrátili další den a další a další.

-------------------------------------------------- --------

Dr. Judith Brown je programová manažerka pro politiku a řízení výkonnosti v Naval Intelligence.